➤ 方太在蓝领员工的人员流动上会做哪些工作呢?

制造业的员工流动确实会比较大，方太每年对于人员流动以及人员流失都会做很多的工作去分析。目前方太蓝领员工的流失率在整个行业来看是很低的。针对这个我们也分析了，为什么方太的流失率能做到这么低呢？

从文化来讲，企业需要给到员工特别是蓝领员工更多的尊重感。蓝领员工选择一家企业更多的关注到这个企业提供的薪酬是否合理？工作环境是否有安全保障?在生活上是否提供了人性化的关怀？以及在企业文化方面对于蓝领群体是否有特别的关注和尊重？

针对这些问题，方太在供应链体系有四大特色文化，第一是品质文化，这是我们的根本，第二是工匠文化，第三是革新文化，第四是孝悌文化。

这里着重介绍两点，首先是孝悌文化。为什么选择在整个供应链体系推孝悌文化呢？孝悌文化更多的是教导我们如何亲人建立链接，在供应链体系中，管理者和员工通过孝悌文化的理念的导入，让大家能真正成为一家人，给到员工足够的尊重感，让员工在部门里能像在家一样，整个组织让他处于一种安全放心的环境里，并且提供足够的关怀。

第二点是工匠文化，方太的工匠文化更多的是想给员工传递一种精益求精的精神，希望我们的员工能够在平凡的岗位上做到极致。同时跟工匠文化配套的有工匠技能等级评定制度，方太对于每一个蓝领员工在公司的发展是有明确的要求和路径的。一个普通员工进入方太，一方面可以发展成工匠，一方面可以发展成技术员，一方面可以发展成管理者，比如班长，也可以发展成白领员工，他有多种发展路径可以选择。

所以，通过这两种文化，一方面给员工提供足够的尊重感，一方面给员工充分的发展。作为人力资源工作者，我们对于员工的分析更多的停留在他们要什么，通过我们的能力和公司文化的匹配能够给员工提供什么，最终达成共识，实现共赢。这是让一个员工能够在企业里长期服务的一个根本。

「问题三」

首先要去识别这个平衡的点是来自于哪里，如果原因是，比如说我们公司现有的水平就在市场上处于中低位，那么首先是要去调整内部的水平。事实上，我们解决过程当中像之前讲的一样，要认识到这种不平衡是主观存在的，我们也不要太介意这个问题。

第二个，薪酬的平衡就是呈现一个，从平衡到打破到平衡的过程，是一个螺旋式上升的状况。怎么去解决内部的问题呢？第一，比如说通过两到三年的调薪，把内部的调薪资源更多的倾斜给我们在职的老员工，来解决这个平衡的问题。

另外就是通过一些结构方式调整，比如说方太的中长期的激励——身股，是可以一定程度上弥补。再比如海康，他们会采用一种方式，让老员工有更高比例月薪的年终奖来解决这个问题。公司可以通过这样的一些适合的结构方式来调整薪资的平衡，这个是相对比较偏技术层面的东西，但是究其本身还是要针对公司的情况去分析，去看问题出在哪里，再去对症下药。